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特朗普和候选人,HR如何了解候选人是否合适呢?


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对于一个专业做招聘的HR来说,简单看看简历,就已经有了一个最基本的判断。什么学历什么学校什么专业,代表着一个人的学习背景,说明一个人在学生时代的竞争力、学习能力等;毕业后第一份工作单位是什么样的公司、什么岗位、具体工作内容,后续跳槽的轨迹,代表着一个人职场经验及竞争力。


一个有经验的招聘人员对自己需要招聘岗位的能力要求十分熟悉,对比一下简历上的内容,就有了一个初步判断。如果认为差距过大,简历直接扔掉!如果觉得差不多,那就可以预约面试了。

一般公司可能不会这么做,但是我会这么做。从招聘岗电话预约面试开始,面试已经正式开始了。候选人接电话时的语气是最真实的,接到电话后的第一反应是最真实的,可以看出一个人待人接物的态度、素养、精气神;简单沟通交流一下,很容易判断一个人的思路是否清晰,甚至从电话里听到的声音就可以对一个的性格有了判断。

不少大一点的公司或成熟一些的公司都有测试,目前大都是网络测试。这些测试题一般都是由专业的人力资源顾问公司设计,背后是一套心理学理论体系,可以帮助用人单位很好地了解候选人的智力水平、性格特点、思维模式、管理风格、内在动力等。测试结果再与公司的经验数据对比分析,一个人的更深层次的画像就呈现出来了。

经验丰富的HR与候选人见见面,聊聊学习、工作与生活,一般30分钟到60分钟。结合此前的一系列材料,进行一次全面的综合评估。思路清晰不?表达流畅不?逻辑思考能力如何?学习能力怎样?都做过什么,做得怎样,能否把自己做过的事讲清楚说明白,知不知事情背后的所以然……

面试背后的理论基础: 1.优秀是一种习惯;2.行为具有惯性!3.通过过往可以预测一个人的未来!

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有一句话,很有道理:人品大于能力!

作为一名HR,大致会从以下三个方面考察候选人:价值观、履历、能力。



价值观,在挑选候选人时HR首先会基于候选人的简历,提出一些验证虚实的问题,所以千万不要在简历上造假。

履历,就是了解候选人以往的工作经历,结合有人部门的组织架构,看是否符合;如果不符,能否协调用人部门与候选人之间的落差。

能力,这个取决于候选人自己对岗位知识的理解和学习,还有就是用人部门的岗位职责要求。



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